مشاركة: إدارة الأفراد ...الحوافز
ثانيًا: حوافز المتخصصين والإداريين:
١ العولمة
:
ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية، حيث يحصل المحصل على نسبة مئوية من الديون التي
يحصلها، ويحصل البائع أو المحصل على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها.
٢ العلاوة
:
ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات من أهمها
:
١ علاوة الكفاءة
.
٢ علاوة الأقدمية
.
٣ علاوة الاستثنائية
.
والأولى أي علاوة الكفاءة
: هي عبارة عن زيادة في الأجر أو المرتب بناءً على إنتاجية الفرد في علمه، وهي تمنح
بعد فترة عام تقريبًا، وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية.
أما علاوة الأقدمية
: فهي تعويض آامل عن عضوية الفرد في المنظمة، وتعبيرًا عن إخلاصه لمدة عام.
والعلاوة الاستثنائية
: تمنح بسبب وجود أداء ومجهود مميز يستلزم التعويض الاستثنائي.
وآل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراآمي، أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقًا مكتسبًا له، وتضاف في الأمد
على عوائد المستقبل.
ب حوافز على مستوى المنظمة آكل
:
١ المشارآة في الأرباح
:
ويستفيد منها عادة غالبية العاملين في المنظمة وهي عبارة عن استقطاع نسبة
[ولتكن ١٠ %] من أرباح الشرآة، ثم
توزيعها على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري، أو آفاءة الأداء، أو أآثر من
أساس واحد.
ويتم التوزيع نقدًا، مرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة
.
ومزايا هذا النظام أنه ينمي مشاعر الانتماء والعضوية للمنظمة، ويرفع الحماس لأهدافها، آما قد يرفع من
الإحساس بأهمية التعاون والمشارآة.
٢ خطط الاقتراحات
:
ويطلق عليها أيضًا توفير التكاليف، والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن
تخفيض تكاليف العمل والإنتاج.
وأن الوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساسًا مكافأة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات
.
٣ ملكية العاملين لأسهم الشرآة
:
يمكن اعتبار العاملين لأسهم الشرآة هي أآثر الطرق مثالية لتقريب المشارآة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة،
وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شرآتهم بنسبة محدودة.
مراحل تصميم نظام الحوافز
:
١ تحديد هدف النظام
:
تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيدًا،
ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز.
وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح، أو رفع المبيعات والإيرادات، أو قد يكون تخفيض التكاليف، أو
التشجيع على الأفكار الجديدة، أو تشجيع الكميات المنتجة، أو تحسين الجودة، أو غيرها من الأهداف.
٢ دراسة الأداء
:
وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الأداء المطلوب، آما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي
.
إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي
:
١ وجود وظائف ذات تصميم سليم
.
٢ وجود عدد سليم للعاملين
.
٣ وجود ظروف عمل ملائمة
.
٤ وجود سيطرة آاملة للفرد على العمل
.
٣ تحديد ميزانية الحوافز
:
ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام، ويجب أن يغطى المبلغ
الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية:
قيمة الحوافز والجوائز
: وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز. وهي تتضمن بنودًا جزئية مثل المكافآت،
والعلاوات، والرحلات، والهدايا، وغيرها.
التكاليف الإدارية
: وهي تغطي بنودًا مثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والاحتفاظ بسجلاته، واجتماعاته، وتدريب
المديرين على النظام.
تكاليف الترويج
:
وهي تغطي بنودًا مثل النشرات والكتيبات التعريفية، والملصقات الدعائية، والمراسلات، وخطابات الشكر،
والحفلات [متضمنة بنودًا أخرى خاصة بها].
__________________
لا الـــــــــــه إلا الله
if you fail to plan you plan to fail
كلنا نملك القدرة علي إنجاز ما نريد و تحقيق ما نستحق
محمد عبد الحكيم