ايمان حسن

-III استراتيجيات تأهيل و إعادة تأهيل العنصر البشري:
-1-III التـدريب:
تهتم المنظمات بالتدريب لأن ما ينفق فيه هو استثمار في الموارد البشرية, قد يكون له عائد يظهر في شكل زيادة الإنتاجية الكلية, أما على مستوى الفرد فتظهر أهمية التدريب في زيادة المعارف و المهارات, الأمر الذي قد يؤدي إلى رفع دافعية و فكرة الفرد على العمل.
و يعتبر التدريب « Training » من الأنشطة التي ترفع القدرات و المهارات الحالية و المقبلة للعاملين, ويختلف التدريب عن التعليم, ذلك في أن التـدريب يركز على زيادة القدرات و المهارات التي لها علاقة بعمل محدد, بينما يعبر التعليـم « Education »عن زيادة في المعارف و المدارس التي لا ترتبط بالضرورة بعمل محدد. [1]
-1-1-III تعريف التدريب و خطواته:
أ- تعريف التدريب:
التدريب عملية تعلم, تهدف إلى تطوير تحسين الأداء, أي إحداث تغيير فيه برفع مستواه إلى مستويات أعلى عن طريق الخبرة و التمرن. و سواءاً تم ذلك للأفراد من غير العاملين ذاتياً أو تحت إشراف المنظمة بطريقة مباشرة أو بالاستفادة من جهود جهات أخرى في ذلك المجال بطريقة غير مباشرة. [2]
فالتدريب يسعى إلى زيادة مهارات الأفراد لأداء العمل محدد, و مجموعة الأنشطة التي تسعى إلى هذا الغرض تمثل في مجموعها أنشطة التدريب, كما يمكن اعتباره على أنه "تـأقلـم مع العمـل" أو أنه "تغييـر في الاتجاهات النفسية و الذهنية للفرد اتجاه عمله تمهيداً لتقديم معارف ورفع مهارات الفرد في أداء العمل". [3]



ب- خطوات التدريب: [4]
تتكون خطوات التدريب من أربعة مراحل منطقية و متتابعة:
المرحلة الأولى: تحديد الاحتياجات التدريبية:
و التي يكون تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد و إدارات معينة, و التي يتم تفصيلها من مجموعة الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب, و هي عبارة عن تغيير في الاتجاهات و زيادة في المعارف و تطوير المهارات في مجالات وظيفية محددة.
المرحلة الثانية: تصميم برنامج التدريب
و الذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية (أو مادة أو محتوى تعليمي و تدريبي), وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المدربين في توحيد موضوعات التدريب إلى المتدربين (مثل المحاضرة, التمارين, المنافسة), كما يتم تحديد المساعدات التدريجية, و كجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج, وكذلك تحديد تكلفة أو ميزانية التدريب.
المرحلة الثالثة: تنفيذ برنامج التدريب
و التي تتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول التنفيذي للبرنامج (من حيث مواعيد الجلسات, و الراحات, و أزمنتها), كما تتضمن ذلك تحديد مكان التدريب (ترتيبه و إعداد تجهيزاته), و المتابعة اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج و ذلك خطوة بخطوة.
المرحلة الرابعة: تقييم كفاءة التدريب
ويتم ذلك من خلال تقييم أداء المتدربين محل التدريب, أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج, كما لا يجب أن ننسى أن تجميع نتائج التقدير في كل البرامج و قد يعني محاولة المنظمة إلى تقييم نشاط التدريب ككل.
و يمكن إظهار خطوات التدريب في الجدول التالي:



الشكل (1-III) خطوات التدريب
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/ADMINI%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG]

-2-1-III أنواع التدريب:
أولاً: التدريب حسب مرحلة التوظيف
أ- توجيه الموظف الجديد« Orientation » [5]
في البداية يحتاج الموظف الجديدإلى معلومات حتى يباشر عمله الجديد, كما أن هناك عدة طرق لتقديم الموظف الجديد للعمل, هناك من يعتمد على المحاضرات و البعض يعتمد على مقابلات المشرفين المباشرين لهؤلاء الموظفين, و البعض الآخر يعتمد علة مطبوعات بها كل المعلومات الهامة وغيرها من الطرق, و أهم البيانات التي تجمع هذه الطرق على توفيرها للموظف الجديد هي كالآتي:
-معلومات عامة عن المشروع؛
-نظام العمل و نظام الحضور و الإنصراف؛
-ملابس العمل؛
-طريقة استخدام ممتلكات المشروع مثل الهاتف, و الآلات التصوير؛
-الأجور و الاستحقاقات و العلاوات و الإسقاطات؛
-الأجازات العادية و الطارئة و إجراءاتها؛
-السلوك في العمل وقواعد التدخين و الأكل و الشرب؛
-قواعد الأمن الصناعي و السلامة؛
-موقع المشروع و الإدارات و الأقسام؛
-التأمينات الاجتماعية و المعاشات و أنظمة العلاج؛
-الأجازات و الأعياد,
-الترقيات و الحوافز؛
-أسماء المشرفين و الزملاء و المرؤوسين.
ب- التدريب أثناء العمل « On the job training »[6]
ترغب المنظمات أحياناً في تقديم التدريبفي موقع العمل و ليس في مكان آخر في تطبيق كفاءة أعلى للتدريب, حينئذ تشجع و تسعى المنظمات إلى أن يقوم المشرفون المباشرون فيها بتقديم المعلومات و التدريب على مستوى فردي للمتدربين, مما يزيد من أهمية هذا التدريب أن كثيرا من آلات اليوم تميز بالتعقد, الأمر الذي لا يكفي معه استعداد العامل أو خبرته الماضية, إنما عليه أن يتلقى معلومات على الآلة نفسها و من المشرف عليها, فيجاب على هذا النوع من التدريب هنا أنه ليس هناك ضمان أن التدريب سيتم بكفاءة.
ج- التدريب بغرض تجديد المعارف و المهارة« Skill renewal training » [7]
حينما تتقادم معارف و مهارات الأفراد, و على الأخص حينما يكون هناك أساليب عمل وتكنولوجيا و أنظمة جديدة, يلزم الأمر تقديم التدريب المناسب لذلك, و على سبيل المثال حينما تدخل نظم المعلومات الحديثة و أنظمة الكمبيوتر في أعمال المشتريات و الحسابات و الأجور والمبيعات و المستندات, يحتاج شاغلي هذه الأعمال إلى معارف و مهارات جديدة تمكنهم من أداء العمل باستخدام الأنظمة الحديثة.

[1]أمين ساعاتي, إدارة الموارد البشرية, دار الفكر العربي, 1998, ص 74.

[2]أحمد ماهر, إدارة الموارد البشرية, الدار الجامعية, 1999, ص 319.

[3]أحمد ماهر, نفس المرجع أعلاه, ص 320-321.

[4]أحمد ماهر, نفس المرجع السابق, ص 321.

[5]أحمد ماهر, نفس المرجع السابق, ص 324.

[6]أمين ساعاتي, مرجع سبق ذكره, ص 115.

[7]نفس المرجع أعلاه, ص 115- 116.

__________________