مشاركة: تنمية الموارد البشرية مدخل إستراتيجي لتحقيق الميزة التنافسية
بعد الانتهاء من هذه الدراسة يمكننا تقييم الفرضيات التي انطلقنا منها كما يلي:
1- مصادر القدرات التنافسية تختلف عن مداخل تعظيم العائد منها، فمصادر القدرات التنافسية متعددة منها: الجودة الأكبر للسلع أو الخدمات، سرعة الاستجابة لرغبات العملاء، قصر الوقت المستغرق في دورات الإنتاج وفي مشروعات تطوير المنتجات، الحرص على تقديم خدمات للعملاء قبل البيع و بعد البيع، وكذلك تشمل القدرات التنافسية أشكال التنظيم المرنة عالية الكفاءة، ونظم العمل الميسرة و التي تعتمد على تقنيات المعلومات و الاتصالات.
ومداخل تعظيم العائد منها تكون من خلال:
- تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛
- تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛
- بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها.
2- تقوم المزايا التنافسية للموارد البشرية بالدور الإستراتيجي الحاكم للمزايا التنافسية التنظيمية، ومن خلال الدراسة ككل نقول أن فعلا المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية هي إما المهارات أو الأفكار، و الأولى يمكن تدعيمها بالتدريب و الثانية بالتنمية.
3- قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري يمكن أن تكون من خلال التقييم الجيد للأداء، ولكن كذلك من خلال العمليات المحاسبية غير التقليدية للعنصر البشري كما وضحنا.
يمكن رفع العائد على الاستثمار البشري من خلال:
- ارتباط رغبات العاملين بالنتائج؛
- الاقتراب قدر الإمكان من رغبات العاملين؛
- تفعيل دور الإدارة في زيادة قيمة الاستثمار في رأس المال البشري.
من خلال هذه الدراسة توصلنا إلى العديد من النتائج و التي كانت ملخصة في نهاية كل فصل ويمكن إجمالها فيما يلي:
1- تتمتع الميزة التنافسية بالخصائص التالية:
- تبني على اختلاف وليس على تشابه؛
- يتم تأسيسها على المدى الطويل باعتبارها تختص بالفرص المستقبلية؛
2- يمكن المنظمات اعتماد المداخل التالية في محاولاتها بناء و تعظيم قدراتها التنافسية:
- تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛
- تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛
- بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها.
3- تستطيع المنظمة تحسين مركزها التنافسي في الأسواق بآليات عديدة منها:
- الوفورات في التكلفة؛
- الأسعار المنخفضة؛
- الجودة و تميز المنتجات؛
- الالتزام بوقت التوريد؛
- درجة مهارة العمال، أساليب الإدارة؛
- الإنتاجية، التجديد و الابتكار؛
- البحوث و التطوير.
4- يمكن تحسين القدرة التنافسية للموارد البشرية في المنظمة عن طريق تطبيق أحد أو كل الإستراتيجيات التالية:
- إدارة الجودة الشاملة في الموارد البشرية؛
- تحسين الإنتاجية التنظيمية، تحسين جودة حياة العمل بالمنظمات؛
- زيادة القيمة المضافة لكل خطوة وظيفية.
5- حتى تتحقق المزايا التنافسية للموارد البشرية بالمنظمات يجب توفر مجموعة من المقومات:
- ضرورة تحقيق قيمة للمستهلك؛
- القدرة على المحافظة على التميز و الانفراد بخصائص خاصة للمنظمة.
6- أن مفهوم التدريب ومفهوم التنمية ليسا متطابقين وأن استعمالهما كمترادفين ليس صحيحا:
- التدريب : عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة، من خلال تطوير وتحسين أدائهم.
- التنمية: عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية وإكسابها معارف، جديدة، متوقع أن تحتاجها في أداء مهام أو وظائف جديدة في المستقبل، و التأقلم و التعايش مع أية مستجدات أو تغييرات تحدث في البيئة وتؤثر في نشاط المنظمة.
7- حتى تنجح إستراتيجية التدريب و التنمية، على المنظمة الأخذ بنظر الاعتبار النقاط التالية:
- التعميم على جميع الموارد البشرية في المنظمة و على اختلاف مستوياتها الإدارية؛
- توعية الموارد البشرية في المنظمة بمدى حاجتها للتدريب و التنمية وتعليمها الأشياء الجديدة؛
- استخدام نظام معلومات محوسب خاص بالتدريب و التنمية؛
- توفير كافة الظروف و المستلزمات المادية و المعنوية لمساعدة المتدربين على نقل ما تعلموه لبيئة ومكان عملهم؛
- المتابعة و التقييم المستمرين لتنفيذ إستراتيجية التدريب و التنمية.
8- أن من الأبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء، تنمية المسار الوظيفي، و التطوير المهني؛
9- يمكن للمنظمة أن تحقق عائدا من تقديم التدريب العام إذا زاد الإنتاج الحدي للفرد عن الأجر الممنوح له من المنظمة. ولكي تحافظ المنظمة على الأفراد المتدربين، ولجذب الأفراد المهرة للعمل بها، فلابد أن يتمشى مستوى الأجور للمنظمة مع مستوى الأجور السائد في سوق العمل.
وتزداد قيمة الفرد المتدرب تدريبا متخصصا بالنسبة للمنظمة، فتقدم له أجرا عاليا نسبيا. ويكون هذا الأجر مستقلا عن الأجر المحتمل أن تقدمه له أي منظمة أخرى. ويرجع هذا إلى أن النوعية المتخصصة من التدريب قد لا تتناسب مع طبيعة ومتطلبات العمل في أي منظمة أخرى. أما بالنسبة للعائد المحتمل أن تحققه المنظمة من تقديمها لهذا النوع من التدريب فإنه يكون عاليا نسبيا نظرا للإنتاجية المرتفعة و المهارات المتخصصة المكتسبة للمتدرب.
10- يمكن أن نتوصل إلى عدد من الاستنتاجات فيما يتعلق بدراسة أثر الاستثمار في التدريب على دخل وسلوك الأفراد منها:
- كلما زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتمالات حصوله على مزيد من التدريب في مجال العمل، وكلما زاد أجره؛
- كلما زاد معدل دوران العمل ومعدل البطالة كلما زادت تكلفة الاستثمار في التدريب؛
- كلما زاد الاستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كلما زادت احتمالات بقاء الفرد في المنظمة واحتمالات استقرار العمالة.
11- يمكن قياس الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية، بل يمكن أيضا تقييم الموارد البشرية وفقا لقيمتها الاقتصادية للمنظمة. ولكن بالرغم من الأهمية المتزايدة لقياس هذه الموارد وتقييمها وفقا للمعايير الكمية و الاقتصادية، و بالرغم من المبالغ و المخصصات المستثمرة في برامج التنمية و التدريب، فإنه لم تبذل سوى جهود قليلة للتعرف على النواتج الاجتماعية و الاقتصادية لهذه الاستثمارات.
12- تعتبر إدارة الإمكانيات المحتملة للأفراد، عملية متكاملة ومستمرة لتدعيم الإمكانيات و الطاقات البشرية، ومساعدتهم على اكتشاف وتدفق إمكانياتهم المحتملة على المستوى الجزئي، بتدخلات التنمية البشرية، وعلى المستوى الكلي من خلال تدخلات الأنظمة و السياسات، لخلق، و الإبقاء على البيئة التي تسهل للأفراد استخدام إمكانياتهم وطاقاتهم المحتملة.